[기자수첩] '은행 성과주의' 합의 전제돼야

연초부터 금융 공공기관의 '뜨거운 감자'였던 성과주의 문화 도입 문제가 이제 시중은행으로 퍼졌다. 은행연합회는 업계 공동 가이드라인을 마련했고 금융노조는 이에 맞서 총파업을 예고했다.

갈등의 핵심은 연봉 차이다. 외부 용역을 통해 마련한 가이드라인에 따르면 같은 직급의 연봉을 초기에는 성과에 따라 20(일반직원)~30%(관리자급)가량 차이를 두고 정착이 되면 그 차이를 40%까지 벌린다는 방침이다. 금융 공공기관이 도입하기로 한 성과연봉 격차보다 다소 큰 셈이다.

업계 공동으로 가이드라인을 만들었다는 것은 결국 각기 다른 은행의 사정보다는 큰 틀을 중시한다는 얘기다.

당장 임금체계 개편만으로 비용 절감 효과를 볼 수 있는 은행이 나타나는 반면 큰 변화가 없는 은행도 있을 수 있다. 변화의 폭에 따라 갈등의 크기도 달라지게 마련이다.

도입 과정에서 진통이 예상되는 만큼 이를 최소화하기 위한 노력이 필요하다. 납득할 만한 평가 기준과 이를 바탕으로 한 노사 간의 합의가 전제돼야 한다.

평가 기준은 치밀해야 한다. 영업점에서 근무하는 '프론트' 인력과 본부에서 일하는 '백오피스' 인력의 역할은 다를 수밖에 없고 각 지점마다 사정도 천차만별이다.

임직원들의 불신과 불안을 줄이기 위한 장치도 마련돼야 한다. 성과주의는 임직원들의 동기부여를 강화하고 생산성을 향상시킬 수 있다. 다만 월, 분기, 연 단위로 성과를 측정하는 제도 아래에서 직원들은 단기 성과에 집착하고 경쟁에 매몰될 수밖에 없다. 이를 해소할 수 있어야 직원들도 단기 성과 압박에서 벗어나 긴 시각에서 업무를 수행할 수 있을 것이다.

가장 중요한 것은 구성원들의 합의다. 금융노조는 성과연봉제 저지를 위한 파업 투표에 의사를 표시한 조합원 중 95.7%가 찬성을 했다고 밝혔다. 받아들일 수 없는 제도라는 의미다. 시간이 걸리더라도 설득과 합의의 과정이 필요하다. 그 과정에서 당초 만들어진 가이드라인이 상당부분 바뀔 수 있겠지만 양측은 테이블에 앉아 온도차를 좁히기 위해 노력해야 한다.

일부 공공기관들이 그랬던 것처럼 이사회를 통해 먼저 제도를 통과시키는 '일단 지르고 보자'는 방식이 재현돼서는 안된다.

직원들이 평가 기준을 받아들일 수 있는 성과주의라면 도입하지 않을 이유가 없다.

하지만 도입 여부와 수준을 결정하는 것은 개별 은행과 구성원들의 몫이어야 한다.

[e-mail] 박세인 기자