법조계는 최저임금에 산입되는 임금항목과 소정근로시간(임금의 지급대상인 근로시간) 등을 둘러싼 법률 해석 차이로 개별 임금체계 개편을 놓고 개별 사업장에서 갈등이 불거질 가능성이 높아졌다고 전망했다.
■지급주기 1개월 초과 수당 등은 산입 안돼
1일 법조계에 따르면 최저임금과 관련해 크게 2가지 쟁점이 있다. 우선 ‘최저임금에 산입되는 임금항목이 무엇인지’에 관한 것이다. 최저임금법 시행규칙은 최저임금에 산입하는 임금 범위와 최저임금에 산입하지 않는 임금 범위를 별표에 각각 규정하고 있다.
이에 따르면 지급주기가 1개월을 초과하는 각종 수당과 상여금 등은 최저임금에 산입되지 않는다. 고용부에 따르면 설령 매달 일정 금액이 지급되더라도 산정단위가 1개월을 초과하는 경우에도 마찬가지로 해석된다.
가족수당·급식수당·주택수당·통근수당 등 근로자 생활을 보조하는 수당 역시 최저임금에 산입되지 않는다. 이런 임금 항목이 통상임금으로 취급돼도 달라지지 않는다.
최저임금 산정에서 소정근로시간을 몇 시간으로 봐야 하는지도 쟁점이다. 급여가 시간당 최저임금 이상인지 여부를 판단하기 위해서는 실제 지급되는 월급 등을 소정근로시간으로 나눠 계산해야 하는데 근로시간이 클 경우 실제 지급된 급여의 시간당 임금액은 낮게 산정된다.
이와 관련, 최저임금법령의 내용과 고용부, 최저임금위원회는 소정근로시간 계산에서 약정 근무시간 외에도 유급처리 시간을 포함시키는 방식을 취하고 있다. 이에 따르면 1주 40시간 근무하는 월급제 근로자의 경우 209시간((주당 근로시간 40시간+유급주휴 8시간)×365÷7)÷12월=209시간)이 소정근로시간이 된다. 단체협약이나 취업규칙상 주휴일(통상 일요일) 뿐 아니라 근무를 하지 않는 다른 하루(통상 토요일)도 유급으로 규정돼 있는 사업장은 226시간 내지 243시간이 될 수도 있다.
■소정근로시간 해석차, 정부해석 따르는 게 유리
결국 고용부의 행정해석에 의하면 실제 사업장에서 지급되는 많은 임금항목이 최저임금에 산입되지 않고 법령이나 사규에 의해 유급처리 되는 시간은 모두 소정근로시간에 포함된다.
반면 최저임금 산정을 위한 소정근로시간에 유급으로 처리되는 시간, 즉 주휴시간 등은 포함될 수 없다고 본 대법원과 일부 하급심 판례에 따르면 주 40시간을 근무하는 사업장의 경우 174시간이 소정근로시간이다. 따라서 소정근로시간에 대한 법원 판결(소정근로시간 174시간)과 고용부의 입장(소정근로시간 209시간)이 달라 법원 기준으로 최저임금 이상인 급여가 고용부 기준으로는 최저임금에 미달, 최저임금법 위반이 되는 경우가 발생할 수 있다.
전문가들은 이런 해석의 차이가 가까운 장래에 해결되기 어려운 만큼 최저임금법 위반이 형사 처벌대상인 점을 고려해 경영진으로서는 특별한 사정이 없는 한 고용부 입장을 따르는 것이 안전하다고 강조했다.
특히 최저임금에 산입되지 않는 상여금과 각종 수당을 운용하고 있는 다수 사업장은 임금체계 개편의 필요성이 매우 높아졌다고 분석했다. 임금항목을 간소화하거나 산정단위 내지 지급주기를 최저임금법 취지에 맞게 변경하는 방식 등으로 임금체계를 개편할 경우 현재의 임금수준으로도 최저임금법 문제를 상당 부분 해결할 수 있다는 지적이다.
박재우 변호사(법무법인 율촌)는 “임금체계 개편은 절차적으로 취업규칙의 불이익변경으로 해석될 염려는 없는지, 보수규정 변경에 동의나 협의를 요구하는 단체협약과 관계에서 노조가 찬성하지 않을 경우 회사의 일방적 변경이 가능한지, 단협 위반이 아닌지 등 다양하고 어려운 법적 쟁점이 있을 수 있다”며 “임금체계 개편을 고려하는 사업장은 개편 내용 자체 뿐만 아니라 이런 사항도 사전에 면밀히 검토해야 할 필요가 있다”고 설명했다.
mountjo@fnnews.com 조상희 기자
※ 저작권자 ⓒ 파이낸셜뉴스, 무단전재-재배포 금지