비교적 안정적 고용추세를 보이던 경기가 11·3 조치 이후 계절만큼이나 경기가 급속도로 냉각기류를 보이기 시작했다．이로 인해 기업들은 감량경영을 실현하기 위해 희망퇴직을 실시할 움직임을 보이고 있다．
국내에서는 구조조정하면 무조건 인원감축만을 생각하다 보니 노동계쪽에서는 달가워 할 리가 없는 것은 당연한 일이다．퇴직자 재취업이 전무한 국내 실정에서 퇴직은 근로자의 삶을 1번에 뒤흔드는 생사의 문제가 되기 때문에 피켓에 자식까지 함께 ‘고용보장’을 외치는 것이다．
반면 외국기업의 경우는 경영상의 이유로 불가피하게 인원 감축을 실시할 경우 감원 대상 직원들이 다음 진로를 개척할 수 있도록 전문적인 아웃플레이스먼트(Outplacement·퇴직자 재취업교육)를 제공하고 있다．
1960년대 미국에서 퇴직 군인들이 사회에서 재취업하는 것을 도와주는 프로그램으로 민간기업에서 도입된 아웃플레이스먼트는 기업에서 피고용인을 퇴직시킬 때, 전문 아웃플레이스먼트 회사와 계약을 맺고 퇴직자들의 진로개척 즉 재취업 및 창업을 의뢰하는 것이다．
폭넓은 사회복지제도가 있는데도 불구하고 많은 기업들이 아웃플레이스먼트를 하는 이유는 기업의 갖고 있는 사회적 책임을 다해야 한다는 것과 남아있는 직원들에게 불어닥칠 생산성 저하를 방지하겠다는 적극적인 대처에서 그 이유를 찾아 볼 수 있다．
한편 국내에는 불행히도 감량 경영을 실현해야 하는 기업들의 인사담당자들은 대부분의 변화가 조직의 경영요소에 영향을 미치고 있다는 사실을 잊고 있다．특히 경영의 모든 요소와 연관되어 있는 사람, 즉 구성원 변화가 조직변화의 중심에 있다는 사실을 제대로 인식하지 못하고 있다．
‘퇴직=재취업’이라는 노동시장의 유연성은 없고 ‘퇴직=실업’이라는 제도 미비와 고정관념 탓에 대량의 퇴직자가 발생하면서 국가적으로 심각한 실업문제로 확대되고 있다．따라서 노동계는 구조조정 중단을 요구하는 등 노사간의 갈등이 심화되고 있다．
그러나 국내 기업들의 구조조정 기법은 인력감축을 수반하는 많은 리스크를 다루기에는 경험면이나 운영상에서 많은 결점을 드러내고 있다．잔류 직원에 대한 사기, 조직응집력 유지, 해고 대상이나 회사를 위해 근무했던 직원에 대한 배려, 기업 이미지 제고의 2가지 효과를 창출할 수 있는 방법으로 아웃플레이스먼트라는 제도를 눈여겨 볼 필요가 있다．
/ 인쿠르트 대표이사 이광석
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