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[서평-문제는 성과다]성과를 내는 기업 인재의 공통점



오늘날 무수한 기업들이 사활을 걸고 경쟁을 하고 있다. 그리고 어떤 기업은 높은 성과를 기록하며 성장을 지속하고 있는데 반해 어떤 기업은 당초 목표했던 성과를 내지 못해 결국 시장에서 도태되고 만다. 여기에는 여러 가지 원인들이 있겠지만 결국 가장 중요한 것은 그 조직의 핵심 인재들이 목표를 성취해내겠다는 강력한 의지력과 집중력으로 열정을 다했는가의 여부가 아닐까 싶다.

세인트갈렌 대학의 리더십 교수인 하이케 브루흐와 런던비즈니스스쿨의 교수를 지낸 수만트라 고샬 교수가 저술한 ‘문제는 성과다’는 10년간의 연구 결과 대다수의 조직에서 오로지 10%의 관리자들만이 목표에 대해 강한 의지력과 집중력을 가지고 뛰어난 성과를 내고 있다고 밝히고 있다. 저자들은 이러한 관리자들을 ‘목표지향형 관리자’라고 정의하며 이들이야말로 진정 조직의 발전에 기여하는 인재들이라고 역설한다.

그렇다면 목표 지향적인 행동을 하지 못하는 나머지 대부분의 관리자들은 도대체 무엇을 하고 있는 것일까. 저자들은 목표에 대한 열정과 집중력의 정도에 따라 관리자를 네 가지 유형으로 나누고 있다.

첫째, 광분형 관리자로 조직의 약 40%에 해당하는 관리자들이 날마다 처리해야 하는 수많은 업무들 속에서 갈피를 잡지 못하고 있다. 이들은 매우 정력적이지만 한 가지 업무에 집중하지 못한다. 둘째, 지연형 관리자로 조직의 약 30%가 중요한 업무를 미루고 불안감과 실패에 대한 두려움을 갖고 있다. 세째, 회피형 관리자로 조직의 약 20%가 열정이 부족하여 일에 심혈을 기울이지 않는다. 넷째, 목표지향형 관리자로 오로지 이들 10%만이 강한 열정과 집중력으로 목표를 달성해낸다.

저자들은 성공적인 조직이 되기 위해서는 목표를 향해 전력투구하는 목표지향형 관리자를 육성해야 하며, 관리자들의 의지력과 집중력을 강화하기 위한 6단계 전략을 통해 목표를 시각화하고 난관에 대해 대비케하며, 격려하고 선택권을 보장함과 동시에 자기규제 시스템을 구축하도록 하고, 목표에 대한 동경심을 불러일으키고 궁극적으로는 이러한 목표지향적 관리를 조직문화로 확립시킬 것을 제안하고 있다.

기원전 49년 줄리우스 카이사르는 ‘주사위는 던져졌다’라는 말과 함께 군대를 이끌고 루비콘 강을 건너 로마로 진격했다. 당시 로마를 장악하고 있던 폼페이우스에게 전쟁을 선포한 것이다. 일단 루비콘 강을 건너 로마의 핵심부로 진입하면 돌아올 길이 없다는 것을 그는 잘 알고 있었다. 남은 길은 로마를 점령하든가 폼페이우스에게 멸망당하는 것뿐이었다. 루비콘 강을 건너기 전에는 로마를 점령하려는 꿈은 단지 ‘욕망’이나 생각에 지나지 않았다.

그러나 강한 의지력으로 루비콘 강을 건너자 그것은 바꿀 수 없는 흐름이 되었다.
그리고 카이사르의 결심은 역사의 흐름을 바꾸어놓았다. 루비콘 강을 건너기로 결심한 순간, 카이사르는 그 목표에 모든 것을 걸었고 그것은 그의 잠든 의지를 일깨웠다. 개인이든 기업이든 목표를 향해 강한 열정과 집중력을 발휘할 때만이 원하는 성과를 얻고 지속적으로 성장해 나갈 수 있다.

/jochoi@bookcosmos.com 최종옥 북코스모스 대표