노조법시행령이 전임자 임금지급 금지와 전임자 수를 제한한 것은 국제적 추세나 기업의 비용절감 효과를 감안할 때 바람직하다. 하지만 근로시간면제심의위원회가 기업 규모별 타임오프 총량과 적용대상 인원 수를 심의·의결하도록 규정한 것은 책임전가 성격이 짙다. 노동계와 경영계, 공익위원들로 구성되는 심의위원회가 민감한 현안을 풀기에는 한계가 있기 때문이다. 그동안 노사정이 수많은 협상과 타협을 시도했음에도 명쾌하게 합의하지 못한 사안을 심의위원회가 과연 묘책을 낼 수 있을지가 의문이다.
또 ‘국가공무원법 33조에 해당하면 심의위원에 위촉될 수 없다’는 규정을 삭제한 것도 문제다. 공무원법은 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행유예가 확정된 후 5년 미만 등인 경우 결격사유로 간주한다. 이는 법범자라면 일정 기간 자숙해야 한다는 사회적 합의이자 관행화된 규정이다. 어떤 식이든 보완책 마련이 시급하다.
노사정이 각각의 이해관계를 중심으로 따져보면 시행령에는 입맛에 맞지 않는 규정이 있을 것이다. 그러나 이 시행령은 노사정이 어렵게 이끌어 낸 합의의 결과물이다. 불만의 소지가 있더라도 일단 수용하는 게 옳다. 시행 과정에서 미비점이 드러나면 시행령을 고치는 수순을 밟아야 한다.
이런 점에서 노동계가 전임자 임금보전 등을 위한 특별단체협상을 요구하려는 방침은 철회해야 마땅하다. 이는 법규정이나 노사정 합의정신에도 맞지 않다. 지금은 노사정이 법규정 내에서 상생 방안을 찾아야 할 때다. 노조법시행령을 빌미로 노사정간 갈등이 불거지면 노사안정은 물론 경제안정화는 요원하다. 노동부는 갈등의 불씨가 번지지 않도록 노사안정책을 세워주기 바란다.
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