(세종=뉴스1) 이정현 기자 = 지난달 26일 대법원이 연령만을 이유로 임금분야에서 근로자를 차별하는 임금피크제는 '무효'라는 판결을 내리면서 제도를 도입·운영 중인 일선 사업장의 혼란이 가중되고 있다.
임금피크제는 일정 연령을 기준으로 임금·근로시간·근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액하는 대신 고용을 보장하는 제도다.
대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 퇴직자 A씨가 B연구원을 상대로 낸 임금소송 상고심에서 상고를 기각하고 원고 일부승소로 판결한 원심을 확정했다.
A씨는 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법 위반'으로 무효라면서 2014년에 임금차액 지급청구 소송을 제기했는데 1·2심에 이어 대법원까지 원고의 주장을 받아들여 합리적 사유 없는 연령차별은 무효라고 판시했다.
이 사건의 계기가 된 것은 임금피크제 적용방식 중 '정년유지형'이다. 임금피크제는 정년보장(유지)형·정년연장형·재고용형·근로시간 단축형으네 가지로 나뉜다. 그중 정년유지형은 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태다.
임금피크제를 도입·적용 중인 사업장은 대부분 '정년연장형'을 택하고 있다. 이번 법원 판결의 취지가 제도를 운영 중인 여타 사업장에 일률적으로 적용될 수 없는 이유다.
고용부는 이 같은 취지를 일선 사업장에 적극홍보하고 있다.
이정식 고용장관 또한 3일 임금피크제 관련 현장의 목소리를 듣기 위해 ㈜크라운제과 본사를 방문한 자리에서 "대부분의 임금피크제는 정년 60세 의무화를 배경으로 도입된 '정년연장형'으로, 이번 판결에서 다룬 임금피크제(정년유지형)와는 본질적으로 다르다"고 설명했다.
다만 이번 법원 판결이 '정년유지형 임금피크제' 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 것이라는데 의미를 뒀다.
고용부는 이번 판결의 계기가 된 '정년유지형'과 '정년연장형'의 차이, 또 법원의 '무효' 판단의 배경이 된 합리적 이유 없는 연령 차별의 판단 기준은 무엇인지 등 임금피크제와 관련한 각종 궁금증들을 관련 판례 분석을 통해 엮은 자료집을 작성·배포했다.
다음은 고용부가 내놓은 사례별 일문일답.
-'정년유지형'과 '정년연장형' 임금피크제, 어떻게 구분하나
▶임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입한 경우에는 정년연장형, 정년의 변경 없이 임금피크제를 도입한 경우에는 정년유지형 임금피크제로 분류한다.
임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년 연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단해야 한다. 따라서 노사가 정년 연장이 배경이 돼 임금피크제를 도입했다면 정년연장과 임금피크제가 동시에 도입되지 않더라도 정년연장형 임금피크제로 볼 수 있다.
실례로 2013년 5월 이전에 정년이 60세 미만이었고, 2013년 5월 정년 60세 의무화를 내용으로 하는 고령자고용법 개정 이후에 임금피크제를 도입하는 경우에는 정년연장형으로 볼 수 있다.
-정년유지형 임금피크제는 모두 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지.
▶대법원에서도 밝혔듯이 정년유지형 임금피크제가 항상 무효인 것은 아니다. 대법원은 정년유지형 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시했다. 따라서 개별 기업에서 시행하는 임금피크제 효력은 대법원에서 제시한 판단기준 충족 여부에 따라 종합적으로 판단해야 한다.
-연령차별에 해당하는 정년유지형 임금피크제 사례는.
▶임금피크제 도입의 목적이 타당하지 않고, 불이익을 보전하는 조치가 없는 등의 형태로 임금피크제를 적용한다면 합리적 이유 없는 연령차별로 볼 수 있다. 특히 대법원은 경영 효율을 높이기 위한 목적으로 55세 이상 직원만을 대상으로 정년유지형 임금피크제를 도입하는 것은 정당화될 수 없는 점, 임금피크제 적용에 따른 불이익을 보전하는 대상조치가 없는 점, 임금피크제 적용 전후에 업무 목표·내용상의 차이가 없는 점 등을 고려해 해당 임금피크제는 연령차별에 해당한다고 판단했다. 임금피크제를 도입한 합리적 이유가 없이 결과적으로 일정 연령 이상의 근로자에 대해 연령만을 이유로 불이익한 처우를 했기 때문이다.
-연령차별에 해당하지 않는 정년유지형 임금피크제 사례는.
▶고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고, 불이익을 보전하는 조치가 이뤄지는 등의 형태로 임금피크제를 시행한다면 연령차별로 볼 수 없다. 2022년 2월 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 A 공단 사건에서 일정 직급 이상 근로자에 대해 정년(60세) 연장 없이 임금피크제를 도입한 경우에도 연령차별로 보지 않은 사례가 있다.
해당 임금피크제는 2013년 60세 정년 의무화 법 통과 이후에 고령자고용법 제19조의2 제1항에 근거한 조치이고, 원고는 기존에 유리한 정년 규정을 이미 적용받았다. 원고는 정년퇴직 전 1년 동안 공로연수가 가능했고, 희망자에 대해서는 업무시간 조정이 가능했음 등을 이유로 해당 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단했다.
-정년연장형 임금피크제가 '합리적 이유' 없는 연령차별에 해당하는지 여부는 어떻게 판단하나.
▶정년연장형 임금피크제에 대해서는 대법원에서 연령차별 여부에 관한 판단기준을 제시하지 않았다. 다만 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 판례, 기타 하급심 판례에 따르면 고령자고용법 제19조의2에 근거해 정년연장에 수반된 조치로서 노사협의를 통해 임금피크제를 도입했다면 원칙적으로 연령차별이 아니라고 할 수 있다.
2022년 5월 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 B 공단 사건에서 해당 임금피크제는 정년 60세 의무화에 따라 고령자고용법에 근거해 도입된 조치이고, 근로자에게 임금피크제에 따른 불이익 외에 정년 연장에 따른 이익도 있는 등의 사유로 연령차별에 해당하지 않다고 판단했다.
-정년연장형 임금피크제 중에서도 '합리적 이유' 없는 연령차별에 해당하는 사례가 있는지.
▶그간 판례에 따르면 정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 연령차별에 해당하지 않으나, 명목만 임금피크제일 뿐 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있다.
서울고법에서 확정된 판례에 따르면 정년을 2년간 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금을 삭감하는 임금피크제에 대해 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계된 것으로서 임금 삭감이 근로의 질이나 양과 무관하게 결정되고 '일정한 연령에 도달하였는지 여부'와 '승급대상에서 누락하였는지 여부'에 연동돼 사실상 근로자를 퇴출하려는 의도의 임금피크제는 무효라고 판단한 바 있다.
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