대법 "수익 연동형 성과급은 임금 아냐"

피고인 한국유리공업 손 들어줘
'목표 인센티브'와는 다르게 판단

회사가 수익 금액에 따라 일정 비율을 성과급(연동형 성과급)으로 지급하기로 했다고 하더라도 근로의 대가로 지급되는 '임금'으로는 볼 수 없다고 대법원이 판단했다.

22일 법조계에 따르면 대법원 1부(주심 신숙희 대법관)는 최근 한국유리공업 직원 강모씨 등 36명이 회사를 상대로 낸 임금 소송에서 경영성과급을 임금으로 인정한 원심 판결을 깨고 서울고법으로 돌려보냈다. 성과급을 임금으로 본 부분을 다시 판단하라는 의미다.

사측은 2016년 단체협약에 따라 당기순이익 30억원 이상일 경우 직원에게 구간별 성과급을 주기로 했다. 예를 들어 당기순이익 30억~50억원 미만 구간은 8000원, 50억~100억원은 1만2000원, 100억~150억원은 1만3000원 등 수익구간별 1억당 일정 성과급을 약속했다.

원고들은 정기상여금, 대납 건강보험료 등을 통상임금에 포함해 재산정한 법정수당 중 미지급분을 청구했다. 성과급을 연간 임금총액에 포함해 재산정한 퇴직연금 부담금 중 미납분의 추가 납입을 청구했다. 1심과 2심은 조건부 상여, 대납 건보료, 성과급을 모두 근로 대가로 인정해 직원들 손을 들어줬다. 2심은 "성과급도 근로 대가로 지급하는 것으로, 사용자에게 지급 의무가 있다"고 판단했다. 또 조건부 상여금과 대납 건보료는 근로 대가로 지급된 임금으로, 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 판시했다.

반면 대법원은 해당성과급이 근로의 대가로 당연 지급하는 임금 성격이 아니라 사기 진작, 근로복지 차원이라고 보고 임금성이 없다고 판단했다.

앞서 대법원은 지난 2018년 공공기관의 경영평가 성과급은 평균임금 산정의 기초인 임금에 해당한다고 판결한 뒤, 사기업에서도 경영성과급을 임금으로 인정해 퇴직금에 반영해 달라는 유사 소송이 이어지고 있다.

지난 1월 29일 대법원은 삼성전자의 경영성과급 일종인 '목표 인센티브'에 한해서는 임금으로 볼 수 있다고 인정해 사측 손을 들었던 원심을 파기환송했다.

삼성전자의 목표 인센티브는 취업규칙에 따라 지급 규모가 고정돼 있고, 전략과제 이행 정도 등 사업부의 근로 실적을 함께 반영해 지급액이 정해지는 만큼 근로의 대가인 임금으로 인정할 수 있다는 취지다.

반면 이번 사례에서는 단체협약에 지급 근거가 있음에도 성과급의 지급액을 정하는 방식이 근로의 대가와 관계가 없다며 임금성을 인정하지 않은 판단을 내렸다.

[e-mail] 이환주 기자