"현금 보상은 받는 순간 유인효과 소멸"… 경총, 총보상 패러다임 재설계 제시

일률적 성과급 배분, 핵심인재 유출 우려
근속 아닌 직무가치가 기본급 기준돼야

[파이낸셜뉴스]기업이 인공지능(AI)·디지털 전환 등 경영환경 변화에 맞춰 총보상 전략 전반을 재설계해야 한다는 제언이 나왔다. 최근 성과급을 둘러싼 논란이 커지면서 보상체계에 대한 재검토 필요성이 커지고 있어서다.

1일 한국경영자총협회는 '지속가능 경영을 위한 총보상 패러다임 재설계'를 주제로 정기간행물 '임금·HR연구' 2026년 하반기호를 발간했다고 밝혔다.

이번 하반기호에서 박상희 한양대 경영대학 교수는 "기업이 필요로 하는 인재와 역량이 달라지고, 인력구조와 고용기간도 변화하며, 구성원이 보상을 바라보는 기준도 다양해지고 있다"고 진단하며 "이러한 변화에 맞춰 기업의 경영전략과 인재전략을 뒷받침할 수 있도록 총보상 전략 전반을 재설계할 필요가 있다"고 강조했다.

박 교수는 "총보상 전략의 출발점은 기본급"이라며 "근속연수보다 현재 맡은 일의 가치가 기본급을 결정하도록 하고, 동일 직무 안에서는 숙련과 지속적 기여의 차이를 반영해야 한다"고 제언했다.

전신규 콘페리 상무는 "전사 실적에 따라 모든 구성원에게 일률적인 비율로 성과급을 배분하는 방식은 무임승차를 심화시키고 핵심인재 유출과 젊은 인재의 동기부여 저하, 인건비 비효율을 초래할 수 있다"고 지적했다. 그는 "범용인재는 적정 수준의 처우를 유지하되, 핵심인재와 핵심직무에는 보상재원을 집중해 시장 상위 수준의 보상경쟁력을 확보할 필요가 있다"고 설명했다.

구정모 목원대 교수는 "성과급은 고성과 시기의 성과공유뿐 아니라 저성과·위기 시 변동보상의 조정기준과 회복기 정상화 원칙까지 함께 설계할 필요가 있다"며 "호황과 위기 모두에서 일관되게 적용할 수 있는 기준을 마련해야 지속가능한 보상체계로 작동할 수 있다"고 강조했다.

홍순원 휴먼컨설팅그룹 상무는 "국내 다수 기업의 총보상 포트폴리오에는 장기 인센티브(LTI)가 비어 있는 만큼, 장기 주식보상을 활용해 중장기 가치 공유와 핵심인재 리텐션을 강화해야 한다"고 강조했다. 홍 상무는 "현금은 수령하는 순간 보상으로서의 유인 효과가 소멸하고, 아무리 큰 성과급도 지급 이후의 근속을 담보하지 못하며, 오히려 목돈의 수령이 이직이나 조기 은퇴의 밑천이 되기도 한다"고 지적했다.

사례연구 코너에서는 애플, 엔비디아 등의 주식보상 운영방식과 크래프톤의 조직문화형 복지제도가 실제 사례로 다뤄졌다.
하상우 경총 이사는 "AI·디지털 전환으로 경영환경 변화가 크고 빨라진 상황에서, 기업도 보상체계를 연공과 일률적 배분에서 벗어나 변화의 흐름에 맞게 전환할 필요가 있다"고 밝혔다.

그는 "핵심인재와 미래 경쟁력에 직결되는 역할에 보상을 집중하고, 단기 현금보상뿐 아니라 장기보상과 비금전적 보상을 함께 활용하는 지속가능한 총보상 체계를 구축할 필요가 있다"며 "이러한 체계에서 성과급은 기업의 장기 경쟁력과 투자여력을 고려해 합리적으로 설계·운영해야 한다"고 강조했다.

한편 임금·HR연구는 국내외 기업의 인사·조직, 임금제도 관련 이슈를 특집주제로 선정해 학계 및 현장전문가의 견해와 선도기업 사례를 전달하는 정기간행물로, 연 2회 발간된다.

[email protected] 김동찬 기자