삼일PwC "직원 성과급도 이사회 감독 대상…보상은 비용 아닌 기업 전략"

[파이낸셜뉴스] 기업의 임직원 보상이 단순한 비용이 아니라 기업가치와 조직문화를 좌우하는 핵심 전략으로 자리 잡으면서, 최고경영자(CEO)뿐 아니라 직원 성과급까지 이사회가 통합적으로 감독해야 한다는 제언이 나왔다.

31일 삼일PwC 거버넌스센터가 발간한 '거버넌스 포커스 제37호'에 따르면 직원 성과급은 연구개발(R&D) 투자와 설비투자, 재무건전성, 주주가치 등에 영향을 미치는 중요한 자본배분 의사결정으로, CEO 보상뿐 아니라 직원 성과급까지 이사회가 감독해야 할 핵심 거버넌스 이슈로 제시됐다. 임직원 보상은 단순한 비용이 아닌 기업의 장기 성장과 조직문화를 결정하는 전략적 의사결정인 만큼 경영진과 직원 모두에게 일관된 보상 원칙을 적용해야 한다는 설명이다.

이번 보고서에는 신재용 서울대 경영대학 교수가 '보상은 돈이 아니라 전략이다'를 주제로 기고해 임직원 보상에 대한 이사회의 역할과 감독 원칙을 제시했다.

신 교수는 "이사회가 보상을 논의할 때 '누구에게 얼마나 지급할 것인가'보다 '어떤 행동을 장려하기 위해 보상할 것인가'를 먼저 고민해야 한다"고 강조했다. 보상의 목적을 인재 확보, 인재 유지, 동기부여 가운데 어디에 둘 것인지 명확히 설정해야 한다는 것이다.

또 성과급 수준을 결정하기 위한 비교기업(피어그룹) 선정도 기업 규모만으로 판단해서는 안 된다고 지적했다. 사업모델과 사업의 복잡성, 글로벌 사업 범위, 노동시장 등을 종합적으로 고려해야 하며, 같은 매출 규모의 기업보다 동일한 인재를 놓고 경쟁하는 기업이 더 적절한 비교 대상이라는 설명이다.

성과평가 역시 매출과 영업이익 등 단기 재무성과 중심에서 벗어나야 한다고 제언했다. 연구개발 투자를 줄여 단기 실적을 개선하면 오히려 미래 경쟁력이 훼손될 수 있는 만큼 고객 만족도, 제품 품질, 혁신 성과, 안전, 핵심인재 유지율, 조직문화 등 전략과 연계된 비재무지표를 함께 활용해야 한다고 설명했다.

그는 "단기 인센티브(STI)와 장기 인센티브(LTI)는 대체재가 아닌 상호 보완적으로 설계해야 한다"고도 강조했다. 단기 인센티브는 연간 목표 달성을, 장기 인센티브는 지속적인 기업가치 제고를 유도하는 역할을 하는 만큼 성과의 지속가능성을 확인한 뒤 보상을 지급하는 체계를 마련해야 한다는 것이다. 회사에 손실을 끼치거나 명예를 실추시킨 임직원의 성과급을 환수하거나 취소할 수 있는 클로백(clawback) 제도 활용도 제안했다.

특히 신 교수는 직원 성과급도 이사회의 감독 대상이라고 지적했다. 그는 "이익공유에 기반한 직원 성과급은 기업의 중요한 자본배분 의사결정"이라며 "성과급 산정 원칙과 철학, 재무적 지속가능성, 주주와 직원 간 균형은 반드시 이사회가 감독해야 한다"고 말했다.

CEO 보상과 직원 성과급도 별개의 제도가 아닌 하나의 보상체계로 접근해야 한다고 주장했다. CEO에게는 장기 성장을 요구하면서 직원에게는 단기 성과만 보상하면 조직의 방향성이 엇갈릴 수 있는 만큼, 경영진과 직원 모두에게 동일한 원칙을 적용해야 전략과 조직문화가 일관되게 정렬된다는 설명이다.

성과급 논란의 핵심은 지급 규모가 아니라 원칙과 기준, 공정성, 설명 가능성에 있다고도 짚었다. 평가 기준과 의사결정 과정이 불투명하면 고액 성과급을 지급하더라도 신뢰를 얻기 어렵기 때문에 이사회는 보상위원회의 독립성뿐 아니라 보상 기준과 결정 배경을 주주와 시장에 충분히 설명할 수 있어야 한다고 제언했다.

신왕건 삼일PwC 거버넌스센터장은 "보상은 기업의 장기 가치를 결정하는 핵심 거버넌스 이슈"라며 "이사회가 임직원 보상체계를 보다 체계적이고 전문적으로 관리할 필요가 있다"고 말했다.

한편 삼일PwC 거버넌스센터는 학계와 실무 전문가들의 기고를 바탕으로 '이사회 가이드' 시리즈를 매월 발간하고 있다.

[email protected] 김현정 기자