'기업이익 배분' 교섭대상은 어디까지… 기준·사례 등 구체화 [노란봉투법 손본다]

경영상 결정이 근로조건 바꿀땐
'쟁의대상 될수 있다' 원칙 있지만
투자지역·공장 이전·사업분할 등
새로 불거진 쟁점 적용하긴 '모호'
노동부, 유형별로 세분화 나설듯

정부가 노란봉투법(개정 노동조합법) 시행 이후 드러난 해석지침의 공백과 모호성을 전면 보완한다. 영업이익 연동 성과급, 투자지역 결정, 생산시설 이전, 사업부 분할·매각 등 새롭게 불거진 쟁점에 대해 단체교섭과 노동쟁의 대상 여부를 판단할 수 있는 구체적인 기준과 사례를 제시할 방침이다.

현행 지침은 사업경영상 결정이 근로조건에 영향을 미칠 경우 쟁의 대상이 될 수 있다는 원칙만 제시하고 있어 실제 현장에 적용하기 어렵다는 지적을 받아왔다. 특히 '영업이익 N% 성과급'처럼 기존 지침에 판단기준이 없는 사안까지 등장하면서 노사와 부처, 전문가 사이의 해석 차이도 커지고 있다.

■해석지침 공백·모호성 보완

22일 정부에 따르면 고용노동부는 지난 2월 내놓은 개정 노동조합법 해석지침을 보완하는 방안을 검토하고 있다. 노동쟁의 대상이 될 수 있는 사업경영상 결정의 범위와 시점, 영업이익 연동 성과급의 교섭 가능 여부 등을 구체화하는 것이 핵심이다.

현행 지침은 경영상 결정 그 자체는 경영권 행사로 인정하되 이를 집행하는 과정에서 근로조건에 변화가 발생하면 단체교섭과 노동쟁의 대상이 될 수 있다는 원칙을 제시하고 있다. 하지만 실제로 어느 시점부터 근로조건 변화가 객관적으로 예상된다고 볼 수 있는지에 대해서는 구체적 판단기준이 부족하다.

투자지역 결정이나 생산시설 이전, 합병·분할·매각·양도, 인력 재배치와 같은 경영상 판단이 발표된 단계에서 교섭을 요구할 수 있는지, 정리해고나 배치전환이 구체화된 이후에만 가능한지를 둘러싸고 현장의 해석이 엇갈리는 이유다.

현행 지침은 기업조직 변동에 따라 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 등이 객관적으로 예상되는 경우 노조가 근로자의 지위와 근로조건 변동에 관해 교섭을 요구할 수 있다고 규정한다. 그러나 '객관적으로 예상되는 경우'의 판단 시점과 '대다수 또는 상당수 근로자'의 범위 등에 대한 구체적인 사례는 제시하지 않고 있다. 노동부는 이에 따라 사업경영상 결정의 유형별로 교섭·쟁의 가능 시점과 판단요소를 세분화하는 방안을 검토하고 있다. 상법상 이사회나 주주총회의 권한에 속하는 결정과 근로조건 변화가 직접 연결되는 사안을 구분하는 기준도 보강할 가능성이 높다.

■'영업이익 N%' 기준도 마련

영업이익을 기준으로 일정 비율의 성과급 지급을 요구하는 경우도 지침 개편의 주요 대상이다. 현행 지침에는 원·하청 간 교섭에서 성과급이 교섭 의제에 포함될 수 있다는 판례와 사례가 제시돼 있다. 그러나 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 지급하라는 요구가 정당한 단체교섭이나 노동쟁의 대상인지에 대해서는 별도의 설명이 없다.

이 같은 기준 공백은 반도체 기업들의 노사교섭을 계기로 부각됐다. 이른바 '영업이익 N% 성과급' 요구가 핵심 의제로 떠올랐지만 공식적 판단기준이 없어 노사와 관계부처, 학계·전문가들이 서로 다른 해석을 내놓았다.

쟁점은 영업이익의 배분을 어디까지 노사교섭으로 결정할 수 있느냐다. 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 지급하면 기업의 투자여력과 배당, 재무구조 등에도 영향을 미칠 수 있어 임금교섭을 넘어 이사회와 주주 권한의 영역까지 침범할 수 있다는 우려가 나온다.

노동부는 성과급의 임금성, 기존 지급 관행과 산정 방식, 기업의 투자·재무구조에 미치는 영향 등을 고려해 교섭·쟁의 가능 범위를 제시할 것으로 보인다. 영업이익 연동 성과급이 일반적인 임금·상여금 요구와 어떻게 다른지도 사례별로 구분할 가능성이 높다.

산업통상부도 영업이익 연동 성과급이 기업 투자와 주주 이익에 미치는 영향을 고려해 관련 제도 개선을 검토하고 있다.

[email protected] 김준혁 기자